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跨地区派遣，最低工资以何地为准？

2009年4月15日，已点击：38498次  来源：中华英才网   [打印本页] [收藏本页] [关闭窗口]

2007年12月，黄某与长春某劳务派遣公司订立了2年期的劳动合同，并约定黄某被派遣到北京某纺织公司工作，工资按照基本工资加提成计算，其中基本工资为最低工资。2008年1月，黄某发现自己的工资与同车间的王某（非派遣员工）相差甚远，便找到了该纺织公司人事部，要求同工同酬。但纺织公司解释说，王某的工资是由基本工资、提成和加班费组成，虽然黄某与王某的提成费相同，但黄某的基本工资是按照长春当地的最低工资标准（650元/月）计算的，而且由于黄某是派遣员工，所以没有加班费。于是黄某又向长春劳务派遣公司提出同工同酬的要求，却因劳动合同早已约定而遭到拒绝。黄某遂向劳动争议仲裁委员会提请仲裁。 　　仲裁结果 　　仲裁委员会审理后，判决劳务派遣公司按照北京市最低工资标准（730元/月）向黄某支付基本工资，补足差额80元/月（730 元～650元）及相应经济补偿，并支付黄某的加班费。 　　专家点评 　　焦点一：跨地区劳务派遣，工资如何计算？ 　　所谓跨地区劳务派遣，是指劳务派遣单位将与其订立劳动合同的劳动者派遣到非本单位或者本单位分支机构登记的地区工作。实践中，已有越来越多的劳务派遣公司进行了跨地区劳务派遣，通过将劳动者派往各个不同经济发展程度地区工作的形式，实现了劳动力的科学流动和合理配置，解决了地区性人才稀缺的难题。 　　被跨地区派遣的劳动者的合法权益同样应该受法律保护。依据《劳动合同法》第六十一条规定，劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。本案中，黄某与长春劳务派遣公司订立劳动合同，被派遣到北京纺织公司工作，其劳动条件和生活开销也都由北京的劳动条件、生活消费水平所决定。根据上述规定，劳务派遣公司在劳动合同中约定的黄某的基本工资应当按照北京市的最低工资标准执行。 　　笔者认为，在跨地区劳务派遣用工被广泛应用的社会环境下，劳务派遣单位和用工单位更应当先正确理解跨地区劳务派遣用工形式的真正含义，在准确解读用工单位所在地区的法律规定和政策后，再决定采用这种用工形式，同时做好修订、完善相应制度和办法的准备工作。 　　焦点二：谁来支付被派遣劳动者的加班工资？被派遣劳动者还有哪些权利？ 　　《劳动合同法》通过对劳务派遣用工的详细规定，不但规范了劳务派遣单位和用工单位的用工管理，还明确了被派遣劳动者享有的权利。被派遣劳动者与劳务派遣单位订立劳动合同，接受单位的管理，为用工单位提供劳动，领取相应的劳动报酬，属于法律规定的劳动者范畴，应当享有《劳动合同法》规定的劳动者的权利。本案中，黄某作为劳动者，为纺织公司加班提供劳动，依据该法第三十一条规定，理应得到加班费。加班费应由哪方支付，则应当按照二者劳务派遣协议的约定执行。如劳务派遣协议中未明确约定的，则应当由用人单位即劳务派遣公司支付。 　　在劳务派遣用工形式下，用工单位行使对劳动力的使用权和实现劳动力的指挥管理权，被派遣劳动者在劳动时应当享有的部分权利先由劳务派遣单位享有后，再向被派遣劳动者履行义务，《劳动合同法》对被派遣劳动者的权利做了特别规定，以更好地维护其合法权益。在此，笔者提醒派遣单位和用工单位，以下几点不应疏漏： 　　1、正确理解被派遣劳动者与正式员工的同工同酬。依据《劳动合同法》第六十三条规定，被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。同工同酬作为社会主义制度分配原则之一，要求对从事相同工作、提供同等价值劳动的劳动者，不得因其民族、种族、性别、职业、家庭出身等方面的不同而支付不等量的劳动报酬。但是，被派遣劳动者与非派遣员工享有同工同酬的权利，并不意味着二者领取的报酬完全相同，而是在二者身处相同岗位，以及资历、学历、技能、年龄等方面条件相近的情况下，计算劳动报酬的标准相同。现实情况中，经常是正式员工因工作年限较长、工作熟练程度较高等因素，而比被派遣劳动者所获的劳动报酬高，这一点对于被派遣劳动者来说要理性对待。另外，由于劳务派遣一般多在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上应用，用工单位正式员工中不一定有与被派遣劳动者同类的岗位，那么被派遣劳动者的劳动报酬应当参照用工单位所在地的相同或相近岗位劳动者的劳动报酬确定。 　　2、被派遣劳动者参加和组织工会的权利。《劳动合同法》第六十四条规定，被派遣劳动者有权在劳务派遣单位或者用工单位依法参加或者组织工会，维护自身的合法权益。 　　3、被派遣劳动者有权提出解除劳动合同。《劳动合同法》第六十五条规定，被派遣劳动者可以依照本法第三十六条、第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。无论是用人单位还是用工单位，只要出现上述法律规定的情形，被派遣劳动者都有权以单位过错提出解除劳动合同。 　　针对以上三点，专家建议派遣单位和用工单位：首先要建立、完善薪酬管理制度，根据用工形式的需要，细化绩效考核标准，实现同工同酬的可操作性；其次要依法建立工会，完善工会的选举、议事制度，鼓励任何形式的劳动者积极参加，要履行工会法定义务，维护劳动者的合法权益；第三要依法规范单位员工的管理，特别要坚持对不同用工形式的劳动者提供相同的劳动条件，保障安全生产。 　　转载文章，请注明出处：“中华英才网《人力资源》（HR经理人版）”。否则视为侵权，追究法律责任。 　　编辑：Megan

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