随着2008年1月1日新年钟声的敲响，《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称《劳动合同法》）这一继《中华人民共和国劳动法》（以下简称《劳动法》）后我国规范劳动关系的首部专项立法，在引发了全社会的广泛关注和争议后，正式实施。然而，早在2007年，许多未雨绸缪的企业便早已开始了迎接该法着陆的准备动作。由于《劳动合同法》新增了试用期按劳动合同期限确定、员工在企业连续工作满十年应订立无固定期限劳动合同、劳动合同到期不续订也要支付员工经济补偿等内容，在弥补前法空白，维护劳动者权益的同时，也引起了一些企业的恐慌，一时间“辞工”“裁员”频见报端，形形色色针对企业的《劳动合同法》的讲座、培训走俏市场。

　　《劳动合同法》实施后，面对企业的频频出招，就业环境悄然变化，作为劳动者的我们究竟应如何应对呢？不妨看看中华英才网为您列出的新环境下咱们劳动者所应该知道的十件事，为您的求职、工作，跳槽提个醒。

　　【一】：劳动合同适用范围扩大

　　是否需要与企业订立劳动合同，订立何种劳动合同？这是劳动者与企业建立劳动关系时面临的首要问题。

　　《劳动合同法》中将劳动合同种类细化，扩大为：固定期限、无固定期限、以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工的劳动合同五类。如此一来可签订劳务合同的劳动者范围将日益缩小：劳务合同——这一在昔日只需提供劳动报酬及工伤保险就可合法用工的合同形态，曾是受到部分企业青睐的“万能”合同，目前仅对因特殊身份无法签订劳动合同的劳动者（如在校生、离退休人员等）依旧适用，而以完成一定工作任务为期限、劳务派遣、非全日制用工等的用工方式均不能再签定劳务合同，而要签定劳动合同，不再受民法调整而受劳动法调整，这就扩大了受劳动法调整的范围，加强了对劳动者的保护。

　　中华英才网特别提醒：除了非全日制用工，不必非得签订书面合同外，其他合同形式均需签订书面合同，而且本应签订书面劳动合同但自用工之日起，超过一个月不满一年，企业不签书面合同的，劳动者有权利要求企业每月支付二倍的工资作为赔偿。当应签而未签劳动合同的情况满一年后，将视为“企业与该劳动者间已经订立了无固定期限劳动合同”。这是法律赋予劳动者的一大权益。国家希望通过这种立法促使企业签定书面劳动合同，在发生劳动争议时，才能更好地维护双方权益，而更主要的是维护做为弱势群体的劳动者权益。

　　【二】：企业提供工作服不得向员工索要押金

　　从事制造业的企业一般要求在生产线上工作的劳动者穿着工作服上岗，然而这其中的一些企业却以此为由收取押金，往往劳动者的工作服还没穿在身上，几百元不等的押金已经忍气吞声地交到了企业手中。虽然国家在《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》等规定中，已对企业的该行为做出了禁止性规定，但《劳动合同法》中对此再一次做出了明确规定：用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。用人单位违反本法规定，以担保或者其他名义向劳动者收取财物的，由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准处以罚款；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

　　中华英才网提示：在用工过程中，如果工作服是必须穿着的，应当视为企业给员工提供的劳动条件之一，而没有理由向员工索取费用，收取员工押金作为工作服费的作法显然是不合法、不合理的。作为劳动者，我们需要学会对于企业如此收取押金的行为说不。

【三】：试用期的期限和工资有说法

　　自1999年我国高等院校扩招后，应届毕业生在求职时往往感慨“一职难求”，为了能够被录用，对企业试用期的“超长”、“低薪”等规定不惜照单全收。眼下又逢2008年应届毕业生求职高峰期，但不同的是，《劳动合同法》对劳动者试用期的期限和工资都做了更详细的规定，对企业的这种严重剥削劳动者的行为做了限制，法制环境发生了变化。

　　《劳动合同法》规定，当劳动者合同期限在1年以内时，试用期最多不超过1个月；当劳动者合同期限满1年而在3年以内时，试用期最多不超过2个月；只有在合同期限达到3年或者直接签订无固定期限劳动合同时，企业才有权设定2个月以上6个月以下的试用期。当然，除了期限逐步递增外，试用期工资也有了由低到高依次排列的三条保障线，即：不得低于企业所在地的最低工资标准、不得低于合同约定工资的百分之八十、在劳动合同对于工资约定不明确的情况下试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资。

　　另外，中华英才网提醒求职者、尤其应届生求职者们注意：劳动合同期限不满三个月时，不能约定试用期；同一劳动者同一企业间只能约定一次试用期；在遭遇“超长”试用期时，劳动者有权要求用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。

　　【四】：无固定期限劳动合同≠铁饭碗

　　如果评选继《劳动合同法》实施后，哪类合同最吸引企业和劳动者的眼球，那肯定是非无固定期限劳动合同。但无固定期限劳动合同可并不是啥“新鲜事”，实际上我国《劳动法》第二十条就做了相关规定，它已低调很多年，只是由于《劳动合同法》此番对于该类合同的签订条件、人群，都作了更强势的规定，它才伴随着企业的畏惧与劳动者的欢欣再次走入大家视线。

　　在《劳动合同法》中，符合“连续签两次固定期限劳动合同；本企业工龄10年以上；企业改制时本企业工龄十年以上，且距法定退休年龄不到10年；用工满一年企业不予签书面劳动合同”条件的员工均将成为企业应该签订无固定期限劳动合同的对象，而且只要员工提出或者同意续订、订立劳动合同的，就应当订立无固定期限劳动合同，除非员工提出订立固定期限劳动合同，这就大大增加了订立无固定期限劳动合同的机会。这样的规定无疑对于劳动者来说是一个好消息：劳动关系稳定了，不用天天想着合同到期，能不能续签，是不是又要换工作的事儿了。

　　但企业的忧虑也来了，如果签定无固定期限劳动合同，是不是员工就不好辞退了？如果员工不好好做又不能辞退那怎么办？

　　但实际上无固定期限劳动合同并不等于铁饭碗，也没有许多企业想象的那么可怕。所谓无固定期限劳动合同，实质上就是在特殊条件下，企业必须与劳动者订立的劳动合同，它与固定期限劳动合同相比：在解除条件上，除了不能以合同到期为由解除外，并无其它区别，同样可以依双方约定或法律规定而解除；在经济补偿金的支付标准上，与固定期限劳动合同也没有区别。其实这项规定主要是对企业的人力资源管理水平提出了更高要求。

　　此处需提醒劳动者注意的是：《劳动合同法》中所指的“连续订立二次固定期限劳动合同”的次数应自该法实施后起算；而“连续工作满十年”则不受此限，应按照劳动者实际在该单位连续工作的年限计算。

　　【五】：解决户口+高额违约金模式虽已成往事，过渡期仍需谨慎而行

　　在以北京、上海等地为代表的经济发达城市，一些企业，特别是国有企业，为了吸引人才，通常使用为劳动者解决户口作为前提条件，规定短则5年，长则8年甚至10年的服务期。如果劳动者在服务期未满时辞职，高额的违约金便将背负在身。然而，面对残酷的违约后果+户口的诱惑，多数劳动者们只能接受，“痛并快乐着”。

　　但以约定高额违约金来限制员工流动的手段，在《劳动合同法》实施后将不再奏效：除了两种特殊情况，多数员工一般将不承担违约金责任。这两种法定的违约金特例分别是：1.公司支付培训费用并约定了服务期限后，员工在约定的服务期内主动离职的，应当赔偿违约金；2.在违反竞业限制责任或保密义务时，员工也应承担违约金责任。

　　中华英才网特别提示：虽然2008年1月1日后，除以上两种特例外，企业不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金。但为了保证新法与之前订立的劳动合同能够稳定衔接，《劳动合同法》第九十七条，对于过渡期劳动合同的实施仍做出了特别规定：“本法施行前已依法订立且在本法施行之日存续的劳动合同，继续履行”这也就意味着，《劳动合同法》过渡期间，未到期合同的违约金条款仍旧执行，劳动者跳槽仍需谨慎而行。